祁铭章是闲散惯了的人，回到厂里待了没有多长时间，就又不来上班了。郑宏途跟着祁总学了一段时期经营管理，虽没有学到多少东西，但是通过祁总的言传身教，至少他清楚了自己还有那些不足，需要补充什么知识了。于是郑宏途便加强在财务、物流、生产等方面的业务学习，除了学习理论知识以外，他还调阅厂内不同时期的有关财务、物流、生产等诸多方面的资料，进行分析、比对。

郑宏途从过去的普通员工，变成了企业的领导之一，厂里的很多人对他的角色变化还没有适应过来。我们部门的主管杨淑童对此却很适应，我估计杨淑童跟郑宏途可能很早就认识了，兴许人家还是一对情侣呢。

杨淑童放完假后回来继续做人事行政部门主管，她上班没几天，就接连做了几件得罪人的事儿，这回杨淑童得罪可不再是温丽艳，温丽艳请婚假了，根本没有来上班。这回杨淑童得罪的是其他生产部门的主管。

这事儿还是跟炒人的有关。我们这样的厂招聘的人员很多，同样辞退的人员也很多，对于被各部门主管因何要辞退人员，我们部门过去是从来不过问原因的，因为我们部门非常弱势，人家各部门要处罚什么人，开除什么人，我们部门没有资格干涉。我们部门人事方面的工作其实只是帮各用人部门旅行下人员招聘和辞退的手续而已。

杨淑童的工作作风完全不同与李凤巧、张淑芬，在人员任用问题上她不偏听偏信各部门主管的意见，而是要听取多方面的意见，甚至还要听取那些被炒员工的意见。这样一来各部门的主管便觉得杨淑童不信任他们，其实杨淑童只是与他们的工作理念不同而已。

各办公室每年都会下放一些人员到生产一线去锻炼，杨淑童通过跟那些放下放人员谈话得出这样的结论：下放生产一线锻炼学习人员，具体该学些什么呢，各部门领导没有对其设定明确学习目标，对学习成效也不进行考核。这样所谓下放锻炼学习就成了在生产一线闲逛了。这类员工表现的好坏，就全凭领导的印象而定了。

各部门主管可不认同杨淑童的说法，他们认为杨淑童不该听信那些人的意见，如果让那些被炒员工提建议，那些人一定会认为企业最该炒掉的人应该是老板了。

杨淑童反驳说：通过听取那些被炒员工意见，她发现了企业确实存在很多问题，杨淑童说：“我们企业能把来自全国各地的人组织到一起是很不简单的，要让每一个人适应企业的工作环境，适应领导的工作风格，适应工作强度等是很不容易的，企业要求员工完全服从企业的利益，而每一个员工又都有他们的个人发展的需求，对于员工的个人的愿望，作为领导应该给予充分的理解和尊重，而不该偏面认为现在的员工太自私，只考虑个人利益，缺乏敬业精神。员工愿意到一个企业工作，自然会有他个人发展上的需求，他们除了工资以外，对于企业发展前程如何；企业内部工作流程是否太官僚；企业内部氛围如何，老板是否尊重员工等等，都会决定着员工是否真心愿意为这个企业奉献下去。

杨淑童认为目前企业存在主要问题是：很多新人在企业里工作的没有安全感，企业的发展前景如何，他们看不清楚，更主要的是他们觉得在企业学不到东西，这样很多人在企业工作不了多久就会跳槽了。所以建立健全培训体系，是目前企业发展的当务之急。

杨淑童的这个想法被各部门的领导给否定了，他们认为：建立健全培训系统，谈何容易。再者，现在很多员工，尤其是应届毕业生到企业工作，就知道一门心思为自己个人将来发展捞取技术资本，他们把企业当成跳板，当他们在企业学到了技术，就会离开企业，另攀高枝去了。

在这种企业员工高流失率的大环境下，要是企业投入大量人力物力进行员工培训，只会得不偿失，老板只会是为他人做嫁衣。于是不培养人才，只招聘现成技术人员，是当前企业很切合实际的作法。

看来培训体系难以建立最大的障碍是：劳资双方互不信任，如果员工不能保障他能长期待在企业工作，企业就会觉得不值得教授他太多技术；而员工在企业里学不到技术，就会不愿意在企业长期工作下去，长此以往就形成了恶性循环。

在杨淑童组织倡导下，厂里曾经对新人搞过一段时间的培训，结果这培养几乎没有什么收效。这其中的原因很多，首先生产部门的各主管不愿意在上班时间抽调新人去参加培训，更不愿意抽调骨干去讲课，因为这样会严重的影响到生产；再者，就连新人都不愿意参加培训，他们主要觉得在培训中根本学不到什么有价值的东西，培训课上所讲都是些很小儿科的理论知识，而且为了学这些无用的东西，还占用了工作时间，因此他们的工资受到了影响。

杨淑童总结了失败经验后，又提出了一套新的培训方案，这方案简单的说就是：师傅带徒弟的机制。即：让每一个有技术、有工作经验的员工带一名徒弟，徒弟教授成功与否，将算入师傅工作的绩效考核之中。这样的培训方式结果收效还是不好。

杨淑童经过一番调查认为：师傅带徒弟，很多师傅教授徒弟的方式方法很不得当，师傅在教授徒弟技术知识时，随意性比较大，往往是遇到什么问题教什么问题，想到那儿教到那儿，这样下来做徒弟的对工作中遇到的问题会有心得，对没有遇到的问题就不知道了。这问题主要出在：师傅缺乏一个完整的教学计划，没有设置清晰教学的目标，在教学的深入程度上，也没有考虑到新人当前的水平状况，比如师傅在传授技术时，没有考虑到该先教什么，后教什么，如果师傅的对徒弟的培训是根据轻重缓急，循序渐进地传递知识，使新人能够由易到难的学习。这样即使师傅中途调离，接替者也可以根据计划很容易了解到徒弟学习进程，明白下一步该继续教授些什么，从而能继续教授好徒弟。

各部门主管觉得杨淑童以上建议很不切合实际，他们觉得杨淑童对师傅要求太高了，那些师傅如果有那么高的教学水平，就不该在工厂里下苦了，而是应该到大学里去教书了。

各部门领导反感杨淑童还有一个更重要的原因，他们觉得杨淑童把手伸得太长了，觉得她是在有意突出人力资源工作的重要性，借培训员工，而直接控制其他部门人员。总之他们觉得杨淑童建立培训机制，意在夺取更多的权力。