温丽艳没有按照李凤巧的要求写说明事情原由的报告，但她不愿善罢甘休，便去向林儒成告状。

通常在上级与下级发生矛盾时，不管谁对谁错，林儒成都是维护上级权威的。因为只有如此，才能维护军事化管理的机制。

温丽艳为了把事情渲染的严重一些，除了告郑宏途等人外，又告了杨淑童一状。说杨淑童身为主管却不能与管理层保持一致，有意袒护那些不服从管理的员工，这样下去会助长企业里以小犯上的风气。

林儒成将杨淑童找来谈话，责怪她在招聘员工的环节上没有把好关，最近的新员工很多质素太差。至于新员工素质差在那儿，林儒成并没有摆出什么事实来，只是说：像有些染发的、纹身、穿着奇装异服的人，就不该招进企业里来，这类人，怎么能吃苦耐劳。最后林儒成提示杨淑童：在试用期间，凡不服从管理的，不尊重主管的人，都该一律炒掉。

林儒成虽然没有明确说该把谁炒掉，但杨淑童也能估计的出，指的是那些人。但按照企业的制度，林儒成要求炒掉那些人，根本就不够开除的条件。杨淑童不知该如何办好了。

杨淑童便向李凤巧讨主意，李凤巧向来是唯老板的命是从的，李表示：既然领导已经有明确的指示了，那就照他的意思办，把在例会上呛呷温丽艳的人全部开除掉就是了。

杨淑童犹豫不决：她觉得这样做对那些人是不公平的。

李凤巧宽慰她说：“你不用担心，按照上级领导的意思去做总不会错的，即使错了，责任也不会由你来承担”

杨淑童考虑的不是承担责任的问题，而考虑的是做事的原则，做人的良心的问题。杨淑童清楚李凤巧是不可能理解她这样想法的，李凤巧其实跟跟温丽艳是一类型人，她们做事的思绪模式，都是在专治体制下培养起来的。

因为我是负责检查劳动纪律的，杨淑童便把我找来，征求我的意见，主要是询问我：怎么样的行为才算是不服从管理，下级与上级领导的意见不一致，能算是不服从管理吗？界定不服从管理行为的标准是什么？

其实在我们厂里，一切都由领导说了算，领导说你是不服从管理，那你就是不服从管理。不过这些心里话是不能说的，尤其是对做领导的，就更不能说心里话了。刚工作时，我就不明白这样的道理，那时我对李凤巧很好好感，把她当成知心大姐，有心里话很愿意跟她说，可每每对她说心里话，都会遭到她的训斥。有一次我对李凤巧说：觉得在企业待下去没有前途。结果险些被她扫地出门。

我现在当然已很清楚，在职场上不适合与人交心，那些做领导的讲起话来冠冕堂皇，无可挑剔，但他们讲话从来是不用心，不动感情的，只有这样足够理性的人才能做好领导。杨淑童目前还没有修炼到李凤巧那样的程度，她还很重感情，并附有正义感的。

杨淑童是个善解人意的人，但我现在已经不习惯对职场中人说心里话了，更何况在办公室这种场合里，也不适合跟人说心里话。

我对杨淑童解释说：我们厂施行的是军事化管理，这军事化管理要求员工像军人一样，以服从为天职，员工与领导不能保持一致，那就是严重错误。所以当上级与下级发生矛盾时，不管是什么原因，一定错在下级。

杨淑童要我帮她写一份关于处理郑宏途等人违纪行为的报告。

这报告自然不好写的，处理郑宏途等人，既要不违背林儒成的旨意，又要对全厂员工交待过去，还不能违反厂里的规章制度。几异其稿后，我总算想出一条两全其美的处理办法来。将郑宏途等人调到铸造车间去工作，这些人肯定受不了铸造车间的工作环境，必然不服从安排，这样一来，我们就可以名正言顺的开除他们了，因为按照企业的规定，员工必须服从工作安排，否则企业有权将其除名。

杨淑童不同意用我报告所提议的方法来辞退员工，她认为那样方法不够光明磊落。

要辞退没有违反企业制度员工的最规范的方法应该是：提前中止其劳动合同。不过采用这种方法，对企业很不利，因为按照劳动法，若员工无过失，企业要辞退员工，就得给被辞退员工一定的经济补偿。

我对杨淑童解释说：我们人事部门开除员工的方法是非常多的，按照我们部门一贯的作法，我们应该选择对企业最有利的方法来炒人。尽量为企业省钱，也是我们部门的工作的宗旨之一。

杨淑童对我的讲法嗤之以鼻，她认为：企业不应该光考虑省钱，更应该注重诚信，为了省几个小钱，而不顾及企业的声誉，是得不偿失的。其二，在制度上玩弄手段，更是对企业制度的不尊重，会严重损害制度的权威性。

得承认扬淑童讲的这一套大道理都是对的。我以这一年多来的工作经验，告之杨淑童：在企业里，大道理只是拿来讲的，而不能拿来做事。

杨淑童挖苦我说：“我们的企业是这样教育员工的吗，我不相信我们的老板会教育员工做下三烂的事儿。”