杨淑童与李凤巧、张淑芬最大的不同是，李张二人只是一味按部就班地做事，换句话就是缺乏创造精神，而杨淑童就不同了，她是做工作当成事业来做的，她要主动寻求工作思路上的改变，来证明自己的能力。可杨淑童要建立被企业忽视掉的员工培训体制，又谈何容易呢。

对于新员工，我们人事行政部门过去只对其进行简单的入职培训，所谓入职培训，就是让新人熟悉一下企业的各项规章制度，而不对其进行专业技术上的培训。因为我们部门的人都不懂得专业技术，根本没有能力培训员工，要建立企业的培训机制，这就需要生产技术部门的支持，需要他们出人、出力。这就需要跟那些部门做大量的协调工作。

先不说生产技术部门对杨淑童的想法是否认可，连我们部门的人对杨的新工作思路都不支持，觉得她纯粹是没事找事，无端的增加了大家的工作负担。在下面员工眼里，好领导应该是那种能为手下人争取来工资、奖金、福利等等诸多利益的人，而不是那种只会给手下人增加工作负担的人。

没有部下的支持，杨淑童只好自己亲自出马，与生产技术部门的领导做协调，请他们派出人来，为新上岗的员工进行培训。结果遭到厂里实力派领导的强烈反对，主要原因是生产部门的各主管不愿意在上班时间抽调新人去参加培训，更不愿意抽调骨干去讲课，因为这样会严重的影响到生产；而若下班以后安排培训，就更不合适了，因为没有员工愿意牺牲自己业余时间，除非培训期间能照拿工资，可这样的话，财务主管又不愿意了。

杨淑童并没有因为有助力就气馁，她与郑宏途是一样的人，做事认真，并顽固的坚持己见。但杨淑童可不像郑宏途那样的愣头青，她说话办事是非常注意方式方法的，而且谈工作时，身段也放得很低，并很有耐心。

可杨淑童最大的问题可能就是她太随和了，她随和的都没了做领导的威严了，这样一来，本部门的下属，包括我在内，没人怕他，没有人把她当领导看，没人把她安排的工作当回事儿，也就没人支持她的工作。而生产技术部门的那些主管就更是不把杨淑童当回事了，甚至把她当不懂事的小孩子看了。比如说温丽艳就常用教导晚辈式的口气跟杨淑童说话，张口闭口就是：“小姑娘呀，你才刚进厂，很多事情你还不明白，很多事情不是像你想的那么简单。”

李凤巧做我们部门主管时，我虽然很不喜欢她的为人，但我觉得她还像个领导，李凤巧对手下严厉，刻薄，手下人多少都有些畏惧她，因为畏惧她，对她安排的工作也就不敢怠慢；李凤巧对厂里实力派主管也很有手腕，使得那些人见到她就觉得头痛，因为头痛她，反而对她李凤巧很尊重，对她的意见也就不敢不重视。

而杨淑童呢，她对人坦诚相待，不使任何手段，这样的领导在我们厂这个环境里，反而没有人看得起她，没有人尊重她的意见。

不过杨淑童的建立企业培训机制的想法还是有群众基础的，只是支持她的人都是普通员工，这些人是没有话语权，在企业没有地位，便不敢公开跳出来支持她。敢于公开支持杨淑童的，除非是像郑宏途那样的愣头青。

郑宏途在电镀车间受到温丽艳的冷遇，处境虽很艰难，但他在电镀车间已不再是孤军奋战了，厂里最近新招了一批大学生，这些人有相当一部分安排到了电镀车间，给温丽艳做学徒。物以类聚，人以群分，这些大学生与郑宏途倒很投缘，他们想法相近，私下里常聚在一起发些牢骚，主要是对温丽艳分配给他们的工作不满，觉得所做的工作没有技术含量，在温丽艳手下做事学不到技术，能力上得不到提升。郑宏途把这些人的意见汇总起来，写成了报告，交给了杨淑童。

一心想为企业建立培训机制的杨淑童看了郑宏途这报告很受鼓舞，她更坚信自己的努力方向完全是正确的。

杨淑童是个做人坦诚的人，她立刻将郑宏途写的报告交给温丽艳看。因为温丽艳反对杨淑童搞培训机制那一套东西，她反对的理由是：她手下工人没有接受培训的意愿，若强迫他们参加培训，必会引起他们的不满，这就会影响到他们的工作热情。杨淑童自然不认同温丽艳的说法，可她又拿出了有利的证据来驳斥她，这回有了郑宏途的报告在手，杨淑童就能拿此来堵温丽艳的嘴了。

可杨淑童却没有考虑到：她这样做会给郑宏途等人惹来麻烦的。从小就接受美国教育的杨淑童那里知道：中国企业里的人际关系有多么的复杂。