多谢小梅和发现文物，发现文物的架构图更为准确。这里特别解释一下，因为很多大公司的朋友可能会觉得这个公司的组织架构很混乱，其实这是很多中小民企的特点。很多民企的岗位设置既有历史原因、又有人的原因，导致层级不是非常清晰。

比如小说中的江流其实兼任了计划部经理，这一方面是公司缺乏人才，下面的章成和李勇都无法胜任经理的岗位，另一方面是主人公也不想过早打破平衡，以免提拔了李勇或者杜山松其中的一个人导致另外一个人感到前途无望，这个问题一直等到瑞达成立才解决（两个人分别担任两边的主管）。

此外小公司各个职能需求不平衡，因为是研发、生产、销售一体的公司，需要管控的质量问题比较多，所以，质量部比较庞大，下面又会有主管。这是客观业务需要的，而主人公为了分流徐经理的权力，也是先在他下面设置一个主管来分流权力。

此外任命也要符合这个人的资历和能力，要平衡各方面的需求，比如李勇和杜山松，他们后来其实都是计划部门的负责人，但是主人公却只给他们定了主管的级别，低于别的部门经理，丁忠义在徐经理走后，也只是主管级别。可能不是完全按照工作职责来制定岗位，却比较容易平衡各方面的感受。这是小公司用人的特点。

但是反过来说，这几个人确实也缺乏管理的经验和能力，需要磨练，太早提拔一方面是容易造成其他经理的不慢，也是考虑到他们确实需要提升。此外，如果他们无法胜任部门管理的职责，也容易从外部请人，比如仓库后来外招了一个陆经理。

以上比较杂乱，但是在中小民企，管理者很需要在这种杂乱中平衡的能力！

吴静波说：“这里的仁和前面不仁的仁不是一回事。这里的仁比较接近于老子说的三宝里面的慈！是对人要宽厚的意思，是感情的纽带。但是这个宽厚并不是有亲疏之分的，还是要符合前面的公平原则的！”

沈开说：“我以前公司的老板就是拼命灌输要爱厂如家的观念。但是我们爱工厂了，谁来爱我们呢？公司处罚我们的时候可是半点都不讲情面的，迟到一分钟扣一块钱，从来都没有想过我们义务加了多少班，迟到的那天的雨有多大！路有多堵，公交有多挤！”

江流笑着说：“小沈都离开这么久了，还在耿耿于怀呀？”

吴静波说：“小沈的态度反映了问题的关键。没有公司对员工的宽厚，帮助员工，建立感情的纽带。怎么会有员工对公司的关心？这一点江流也做得很好！”

吴静波笑着看着江流，喝了杯茶，说：“说老实话，我现在都想把江流挖到我们公司去。”

沈开开玩笑说：“估计我姐夫现在还不想换，如果吴总想挖人，可以考虑一下我啊！”

大家笑了起来，笑完了，吴静波继续说：“江流刚去公司的时候，大家都推卸责任，江流能考虑到公司混乱，出错虽然于理不合，但情有可原而不予追究。这是仁！常经理没办法削减人员，提升效率。江流没有强行施压，而是和常经理一起找问题的根源，帮助推动解决问题。这也是仁！江流指导丁忠义，不会因为仓库的工作是丁忠义的职责范围就要求丁忠义自己解决，这也是仁！有了你前面的这些仁，才有后面员工支持你，全力实现公司目标的工作作风。”

沈开也赞同说：“是的，其实人心换人心。如果公司能为我们做员工的考虑一点点，我们也不会那么和公司计较的。如果公司很宽厚，我们还斤斤计较，感觉都没面子。这种人就算有，估计也混不下去。”

吴静波继续说：“一个团队里面，如果管理人员播下了宽厚的种子，建立起感情的纽带。这个种子会生根发芽，会发展壮大，成为组织风气。上升到公司的层面就是企业文化的一部分！本来是公司对员工宽厚，会发展为员工对员工宽厚。但是如果公司对员工刻薄，员工也会对其他员工越来越刻薄。这就是风气的作用！”

江流说：“如果公司连仁也失去了，剩下的义更靠不住。义是希望双方互帮互助的，互惠互利的，这是物质利益的纽带。但需要别人帮忙的人往往帮不了别人，能帮的人又不肯白白帮忙，就不帮忙了。或者说，我现在帮不了你，你就不帮我，那以后我能帮你了，我也不帮你。利益并不是总能对等交换的，很容易造成出了问题就没人解决。”

吴静波说：“比如江流在安排李工去负责中试导入就是出于义，你帮他找到发展的空间，他帮你解决研发转产质量问题过多的问题。他必须解决了你的问题，你才帮他谋求待遇。对刘振辉也是一样，你希望他过去新厂挑起质量部的担子，但是他要你先给他调整级别。这也是一种义。虽然不想仁那样让人感到舒服，但是也不失为一种解决问题的办法。”

江流有些不好意思，说：“有些时候我对这种做法也有些犹豫，感觉这种交换像是和员工做生意。我也希望大家自己主动来解决问题，解决了之后我帮他们解决回报的问题。但是有些时候别人不愿意，所以，我只能是以这种互惠互利的方式来寻求支持。”

吴静波说：“道无高低。做事情没有一定好的方法，只要根据实际情况，合乎道理地去处理就好。不能自己人为地以自己的标准分高低。这不符合无为的思想。人有贤愚，千人千面，我们不能一概要求，只能根据他们的特点选择适合和他们打交道的手段，不能墨守陈规，要懂得灵活变通。其实你的做法是很有道理的，你当时一说，我就有很深的印象，觉得你做得很好，所以我倒现在都记得你怎么处理这些事情的。”

江流想了想，又说：“有些时候我自己也是要求员工先做出一些成绩，我再根据成绩来回报。就像我要求李工先做好中试转产的工作一样，我当时确实没有把握。不敢太相信他，就要求他先付出。所以，刘振辉希望我先承诺提拔他，他才去新公司，我想想也是人之常情。虽然我不是很喜欢他这样做。毕竟不是每个人都可以肝胆相照，互相无条件支持的。”

沈开也说：“确实是这样，能做到仁当然好，但不是谁都可以这样的！我就被领导骗过好几次，现在要我相信领导，我心里也是要盘算一下的。”

吴静波说：“礼的思路是让每个人都尽到自己的本份，往往是通过完善流程、制定详细的岗位职责来实现的。江流到工厂之后，让计划多备物料、市场减少急单、iqc防止批次性不良流入产线，保障生产平稳就是让各个部门先承担起最低的职责，让工厂先基本走顺，这其实就是礼的思想。在工厂基本理顺了之后发动大家讨论kpi，借机明确每个人、每个部门的职责。这其实就是确定礼。让很多基础的事情可以依照制度办理，降低沟通的成本。这只是礼的延续。”