江流有些不好意思地说：“师兄也看出来了？我感觉飞达追求的目标太多了。所以我在做决定的时候也有点迷惑，不是非常清楚自己到底该如何取舍。这种犹豫彷徨比工作本身还要让人累！”

江流感慨了一下，又吃了片水果才说：“老板既想保住现有的、消费领域的大客户，又想开拓工业领域的新客户。既要产品性能提升，又要成本低。公司内部资源紧张就是必然的，间接导致了研发蓝工工作负荷大，出现漏洞。然后我们现在对成本控制得很紧，尽量选用低价物料，而工业客户产品使用环境恶劣，对品质又非常重视，需要比较高的器件性能安全边际。这次问题直接的原因就是我们用了消费产品的元器件制造工业产品。常在河边走，哪能不湿鞋？出问题几乎是必然的。”

沈开笑着说：“看来私营老板都是这样的，我原来的泰瑞也是这样！”

江流摇头苦笑了一下，继续说：“所以，我在违背公司库存控制的原则来解决天祺的问题的时候也很犹豫。我之所以犹豫就是因为我感觉公司的价值取向不明确。而且我都存在这种疑惑，下面的人在执行操作的时候就更不清楚了。当时我也想，这么累干嘛？就按部就班地做不也混得下去吗？”

吴静波点头说：“可你对于管理的不懈追求还是帮助自己客服了消极的想法。不过对于很多人，可能就没办法客服消极想法，很可能选择随波逐流了。”

沈开说：“是啊！我就觉得姐夫这么做有些傻，我们以前都是看对自己的指标有利就做，不利的能推就推。实在不行就去请示老板，把皮球踢出去！”

吴静波说：“之所以出现这种情况是因为很多管理者都忽视了一个事实：资源永远都是有限的，能够实现的目标也是有限的！”

江流笑着说：“是啊！我们老板不会这样想，很多老板也不会这样想。他们可能想，说不定还有潜力可挖，再加点压力试试看吧！”

吴静波说：“那是因为老板没有意识到这样做的弊端！追求过多的目标不仅难以为企业增加价值，有可能还会损害企业价值。”

沈开说：“做不成就做不成呗，说损耗企业价值有点过头了吧？”

吴静波说：“如果一个企业想做到高端，稳定性是很重要的一个指标。但是企业盲目尝试，就会牺牲稳定性。而一旦客户觉得你的稳定性差，定位低了，再想改变形象就难了。这也是很多私企最后都没办法做到高端的原因，他们的稳定性太差了！”

吴静波又对江流说：“你们公司在资源如此紧张的前提下追求这么多目标，员工的工作压力自然大，压力之下就难免存在侥幸的想法，出问题在所难免。”

江流也摇头说：“我觉得不是不应该做天祺，也不是说可以不重视大客户。但是公司如果当初有拓展工业产品客户的想法就应该增加一些资源，不应该把成本卡得那么紧。导致天祺项目和大客户项目撞车！”

吴静波说：“你们追逐了太多的目标，导致缺乏实现目标的资源。这就是你们公司的问题所在，但老板还认为是大家不够用心。这就是很多私企的现状呀！”

沈开说：“还好补救及时，没有出现更糟糕的后果！”

吴静波也深有感触地说：“最后能取得这种结果应该归功于江流的部门的积极的工作心态！”

吴静波喝了口茶，说：“李勇的工作态度就让我感触很深，江流一定是平时的价值取向灌输得很明确，让他能够毫不犹豫地采取最迅速的方式沟通发货的问题。我想如果你在他没有发邮件这个细节上斤斤计较，甚至处罚他的话，以后你的部门的工作氛围可能就完全不一样。”

沈开说：“所以，姐夫重视他处理这件事情的积极的工作态度，而看轻他处理问题的方法不够完美就是向李勇灌输一个观念：是否解决了公司的实际问题的价值取向，对吗？”

江流笑着点点头，没有说话。吴静波说：“在现实工作中，很多管理人员都不注意这一点，有的是不重视公司利益，一味明哲保身，要求下属多注意形式；有的是不分重点，求全责备，发现下属没有完全做到自己的期望就训斥，甚至处罚。这样做很容易导致下属不重视实际的问题，尽量减少被批评的可能性，这对建立正确的价值取向是很不利的。”

吴静波想了想有说：“江流处理事情的手段也很值得学习。你先抓重点，肯定下属的工作态度，再指出缺陷，告诉下属完善工作细节的技巧。这样做既能把工作做得更细更好，更能维持你们良好的工作氛围。作为管理者你真的做得很出色！”

江流微微笑了笑，继续前面的话题说：“此外还应该加强员工之间的友谊和认同感。我感觉缺乏友谊的团队是很容易分崩离析的。所以，我有时也会鼓励下属他们自己商量解决问题，而我尽量减少参与。避免我和他们的联系太多，而他们彼此之间的联系太少。友谊总是在交往中产生的！而且管理者总是少数人，我再怎么尽力维护，也没法照应这么多人之间的关系。但是如果他们之间自己发展出了良好的关系，很多问题都不需要我来操心了。”

沈开点头说：“我也讨厌那种同事间关系非常冷淡的公司。一天除了睡觉，大部分时间都是在公司渡过，如果同事之间关系冷淡，不要说工作了，光是想想要在公司渡过那么漫长的一天就是件很痛苦的事情。”

江流说：“如果做好了这些工作，企业的文化氛围就已经建立起来了。我想很多事情不需要三令五申也会有人把它做好的吧！”