江流又说：“我反对完全依赖指标考核来管理还有一个很重要的原因，我认为指标不可能覆盖企业经营的方方面面。考核指标少的只有几个，多的十几个。而一个企业要正常、高效运转，需要考虑的问题成千上万。这根本不可能是指标能够完全覆盖的。所以，如果大家只看指标就很难避免一些指标无法考核的问题无人关注。而这些问题的存在往往会严重影响企业为客户创造价值。”

江流停了一下，继续说：“更糟糕的是，很多公司为了确保大家重视kpi，往往都会把kpi的表现和员工的收入联系起来。在个人利益的驱动下，有可能会发生大家明知道不对，为了自己的kpi数据而做一些并不符合公司利益的事情。更严重的还有弄虚作假，玩弄数据欺骗客户、欺骗公司，最后给公司带来巨大的损失。要知道经济利益可以驱动员工为公司利益服务，也可以驱迫员工损害公司的利益。所以，我认为即便是传统的、成本导向型的企业推行kpi，也要注意它的危害。认为解决这种危害的药方就是建立合适的文化氛围。kpi只能是一种评价的参考，而不能把kpi变成了一个铁面无情的判官，完全让几个数字来操控大家的行为。”

吴静波笑着说：“江流有这么多年的实际管理经验，所以一下子就找到了完全依赖kpi管理的漏洞。江流的以文化氛围为主，以kpi辅助的管理模式比较类似以道摄法的管理思想。以合乎企业发展的管理氛围的这个“道”来统御kpi指标这个“法”。完全依赖kpi是行不通的。”

吴静波吃了片西瓜润了润喉咙，又说：“而且前面江流也说了，作为静态指标的kpi是很难衡量那些快速变化的企业的，也不适合引导企业员工投身于创造性的工作，相对来说更适合比较成熟的企业、比较适合评价明确的、单一的目标。对于变化的、开放性的、多样化的目标就力不从心了。”

吴静波停顿了一会儿，说：“我们对比一下传统的成本控制型企业和谷歌公司的管理差异，就更容易看清kpi的缺陷。传统的公司认为要严格管理考勤，员工必须按时上下班，就算做得人性化一些的，也只是允许员工可以采用弹性工作时间而已，要求员工在上班时间必须全身心投入工作，发现做工作无关的事情往往都要处罚；而在谷歌公司，他们甚至允许员工可以花20%的时间做自己喜欢的事情。参观者发现谷歌员工上班时间玩游戏已经不是新闻了！”

听到这里，沈开和江流都笑了，吴静波继续说：“传统公司要求严格执行公司的决定，但是谷歌的员工甚至可以拒绝公司给自己分配的工作；传统公司的工作场合要让人一看就是个工作场合，有的公司还要求员工穿制服，而谷歌的办公场所可以有玩具，有饮食，员工甚至可以穿睡衣上班。谷歌做的这些是几乎颠覆了所有的传统的对于工作要求的观念。对于那些传统的、热衷于kpi考核的人来说，这是完全无法接受的！如果把他们放到那种场合，我想他们说不定会疯了，要不就认为这家公司的老板疯了！”

沈开笑着接话说：“那是必须的，想想吧，他肯定会抱怨世界怎么会变成这样了？”

江流也说：“可谁也无法否认，谷歌现在发展良好，提供了很多非常棒的产品和服务，谷歌也没有亏损，是一家很赚钱的公司。其实那些热衷于鼓吹kpi的人真应该好好想想：为什么一家看起来如此散漫、如此缺乏监控、完全颠覆了传统kpi考核观念的公司也可以取得这么巨大的成功呢？”

沈开继续提问说：“你们说了这么多，我也认同光靠kpi是无法提升企业管理水平的。但是你们说的文化氛围到底是什么呢？”

不等回答，沈开就说：“感觉前些年似乎企业文化很热。我原来工作的泰瑞也大力提倡企业文化。公司搞了很多宣传栏，贴了很多各个部门组织活动的照片。公司还贴了很多关于企业文化的宣传标语。什么“不爱岗就下岗”啦，“今天不努力工作，明天就要努力找工作”啦，很多很多。但是几乎没有什么效果。公司的状况还是没有什么改变，甚至是每况愈下！后来老板还花钱出去搞拓展训练，请培训公司的顾问来为我们讲课。希望能够提升我们的团队精神，提升员工的服务意识，建立积极向上的企业文化。当时搞拓展、顾问讲课的时候我们还觉得热血沸腾，可活动结束了，我们的激情也结束了。原来怎么做的，现在还是怎么做。最后还是外甥打灯笼，照旧！”说完，吴静波和江流都忍不住笑了，沈开自己也有些不好意思地笑了。

吴静波笑着说：“这并不仅仅是你过去的公司有这个问题，很多公司都在面临这种问题！他们一心希望员工能够积极为公司创造价值；希望员工把公司的事情当成自己的事一样用心；希望员工一心为公，不计较个人得失。为了提升员工的奉献精神，也就是他们认为的企业文化，他们搞了很多培训。最终的结果却只有一个，就是失败。江流，你觉得他们为什么会失败呢？”

江流笑了笑说：“其实这个问题小沈也知道答案。”

沈开有些莫名其妙，却没有问江流，只是瞪着眼睛等待江流解释。