李义新却反驳说：“我认为不能因为有人歪曲利用kpi达到个人的目的就否定kpi指标考核的作用。这完全可以通过加强检查、复核来实现。对于弄虚作假者进行严厉的处罚来遏制这种歪风邪气。这就像我们不能因为有人用菜刀砍伤人就否定菜刀的使用。如果因为这个理由禁止大家使用菜刀就过了。我认为kpi的关键还是怎么正确使用。”

刘振辉也说：“kpi是对于重点工作制定的考核指标。只要kpi制定好了，关注kpi就是关注工作的重点需求，把重点工作做好了工作也就做好了。实行kpi考核这个方法本身是没问题的！就像刘主管说的，这只是如何正确使用的问题，不是kpi考核本身不好。我认为只要kpi制定严谨慎重，符合工作实际，能够做到涵盖被考核人、被考核部门的重点工作，kpi将大大有助于大家明确自己工作的方向，也可以鞭策大家努力工作。”

对此，常经理没有直接反驳，只是提醒刘振辉想想自己以前面临的困境。这下子刘振辉也沉默了。

看到大家都不说话了，江流问：“公司以前没有kpi考核吗？”

张经理说：“以前有考核的，前面的肖总在的时候定了很多的kpi考核数据。但是工厂的运行一直不顺畅。大家对kpi和工资挂钩意见很大。因为很多指标都不是责任部门能够决定的，但是又列入了他们的工作考核，搞得后来大家一看到kpi就怨声载道。而且kpi搞的严了导致很多人的收入都受影响，提出来要走的人多了，肖总看到这种结果也就没有把kpi和工资挂钩了。”说道这里，张经理停住了，没有继续说下去。

江流饶有兴趣地看着张经理，说：“怎么不说了，说下去呀！我很想知道你们怎么解决这个问题的。”

张经理犹豫了一下，还是说：“但是如果不和工资挂钩，就没有人看这个kpi，没人关注，最后这个kpi也就不了了之了。后来又来了一个熊总，熊总把他们过去公司的kpi指标搬过来考核大家。熊总当时大力推动kpi考核，每个部门，每个人都有自己的kpi指标。要求我们一定要执行，拒绝kpi考核的就辞退。大家没办法，只好又搞kpi考核。”

江流点了点头，问：“实施的效果怎么样呢？”

这下张经理支支吾吾，不肯回答了。常经理他们也不吭声了。

江流笑了笑，说：“我的原则，你们都是很清楚的。过去的事情就让它过去。现在提起这件事纯粹就是探讨，希望大家不要有太多的顾虑。”

看到大家仍然不说话，江流就问刘振辉：“刘主管，你说说看熊总监实施的效果怎么样？”

刘振辉显得很尴尬，吞吞吐吐地说：“还可以吧，一般般。”

江流又笑了，说：“如果他搞得还可以，公司为什么让他走，请我来？”

刘振辉脸涨红了脸，说：“供应链当时很乱，如果严格按他的指标进行考核。估计大家的日子都不好过。所以，我们只好变通了一下。”

江流微笑着点了点头，转向李义新，说：“你是支持kpi的，对他们的意见有什么看法吗？”

李义新还是坚持说：“我还是认为kpi是好的，这个kpi可以推动我们不断改善自己的工作。让员工对自己的工作好坏有了衡量的标准。没有合适的奖惩，大家吃大锅饭，怎么能够让大家积极工作？当然我也认同张经理和常经理的顾虑确实是个现实问题。kpi指标的选取要慎重，数据的真实性要检查复核。我相信如果kpi指标选得好，杜绝了弄虚作假，还是可以大大提高管理水平的。”

江流问：“如果只是用kpi衡量各个人的工作表现还好说，但现在是要把kpi和工资挂钩的。你认为kpi指标不好的人会接受自己工作不好的结果吗？刚才张经理说的，很多人都因为kpi考核过低而辞职，刘振辉也说了我的前任熊总监推kpi的时候，你们变通了一下。你知道是怎么变通的吧？你觉得应该怎么解决这个问题？”

李义新说：“我认为熊总的指标有些不切实际。如果指标合理，一个认真有责任心的员工是不会这样做的。指标不好，会努力去提升自己的工作来改善自己的指标，而不是去找借口。”

江流微笑着摆摆手，说：“呵呵，大家只是谈工作。不要评价人！但是从管理的角度来看，我们只能先设想我们管理的对象都是一些正常的普通人。如果我们对员工的思想境界水平要求过高，我们的招聘会变得极其困难，可能使我们很难找到合适的人。而且指标是否合理，可能每个人都有自己的观点。你同意吗？”

江流看到李义新也在微微点头，继续说：“你认为一般的人可以接受自己的指标偏低被扣钱的做法吗？”

李义新肯定地说：“很难！我以前做过一段时间的管理，除非有很明确的原因证明是员工错了，不然很难让员工接受扣钱。”

刘振辉也赞同说：“这确实很难，员工只想要挣那么多钱。被扣钱谁都不会愉快的。除非是非常明显的员工错误，员工是不太会接受自己被扣钱的。”

江流说：“按我们前面的假设，被考核的员工也都是一些普通的人。除非公司能够证明指标不好都是员工的责任，否则最后指标不好的人大多数都不能接受自己被扣钱，对吗？”

看到大家在微微点头，江流继续说下去：“问题是工作做不好的原因往往很复杂，很难说这都是员工的责任吧？你们自己想一想，你们谁能让员工接受工作做得不好都是他们自己的责任？”

看到大家都沉默不语，江流说：“如果做不到，员工就接受不了，这恐怕就是张经理说的很多员工在被考核后辞职的原因了。所以，如果员工不想离职，就只能全力维护自己的指标，对于别的支持和配合的请求置之不理，甚至是串通做假数据。而这种结局应该不是我们希望看到的。”江流停顿了一下，看着默默不语的众人，好一会儿大家都没有人说话。

江流说：“我们当然不能只因为一个方案没有执行好就否定这个方案。但如果这个方案真的很难执行好就很难说这是个好方案了。至少可以说这是个不切实际的方案。”

江流喝了口水，又停了好一会儿，这才继续说：“退一步，就算我们的员工都很理解和支持考核。我们就没有问题了吗？”

江流看了看在场的人，说：“我们前面说到在制定kpi的时候要确保指标能够涵盖这个员工的重点工作，而且这些kpi还要是被考核的员工能够自己控制的。你觉得达到这种要求的kpi容易制定出来吗？”

江流停顿了一会儿，继续说：“我们公司是一个非常需要团队合作的公司，很多工作都是需要不同的部门和人员协作才能很好完成的。有些配合工作看起来不起眼，可如果这些工作没人做，很多重大的工作可能都无法顺利进行。换句话说，很多人的工作都是需要别人的支持和配合才能做得好的。你觉得我们怎么在kpi里面体现出来对别的部门的配合和支持？继续再增加指标吗？”这时，连支持kpi的刘振辉和李义新也不知道如何回答了，大家一时都没了言语。

江流停了大约一分钟才继续说：“如果真要这样做的话，那恐怕需要很多指标。这是不是会导致指标过多，违背了我们希望通过指标让员工关注自己的重点工作的目标？”

大家默默点头。江流继续说：“如果我们不把这些影响其他部门的工作列出考核，有些人就可能不做。因为这些事情都和自己的指标不相干，做了也是没有成绩的。最终别的部门的业绩就可能受到很大的负面影响，导致他们无法达到指标的要求。这是不是已经是被考核人无法控制的？这是不是又违背了我们前面说好指标的标准：必须是被考核人可以控制的？”

江流看大家都不说话，继续说：“这其实已经不是慎不慎重制定指标的问题了。kpi本身就有自我矛盾的地方，它一方面要求员工关注指标的重点工作，另一方面潜在地希望被考核人不要只考虑指标，能够多配合相关部门的工作。具体来说就是kpi让公司和员工算得很清楚，你做到多少分，我给你多少钱；另一方面kpi又希望员工不要仅仅计较，以大局为重。你觉得这种目标能够实现吗？”

看到大家都在微微点头，江流继续说：“我们制定指标只能基于当时的实际情况来制定，但是像我们这样的公司，变化是很快的。比如现在，我们公司就准备新成立一个医疗设备制造厂。这是老板亲自强调要重视的项目，我们怎么在kpi里面体现这种工作考核的变化？”

看到大家都在摇头，江流继续说：“退一步就说我们飞达这边，我们的产品刚出来的时候是强调质量、等质量稳定了，逐步扩大市场的时候强调的是订单交付。但今年就很明显的，公司开始强调成本了。kpi怎么迅速体现这些变化？”

江流又停下来，任由大家在下面交头接耳议论。歇息了好一会儿，才继续说：“这么艰难才做出kpi，结果情况一变，指标就又显得不合理了。重新制定吧，费时费力。不重新制定吧，又明显已经不能体现重点工作要求了。大家觉得有必要吗？而且我们做kpi的初衷是什么？”