吴静波说：“所以，你得让老板看到改变的希望，让他有信心放手让你去做。在初始阶段，愿景的构筑可能比认真考虑潜在的问题更要重要。你以前做部门经理，不会涉及到太多愿景构筑的问题，但做了总监就得改变自己的策略了。尤其是对于你这样一个空降兵总监来讲，更是如此。你必须能够让公司上上下下都相信你能够解决问题，只需要按你的规划走就一定能取得成功！如果大家都是对你将信将疑，在很多配合上不够彻底果断，也有可能真把事情搞砸了。有时候说信心比黄金珍贵就是这个道理。”江流没有说话，只是点头表示接受。
吴静波说：“所以在工作的初始阶段你不能过于强调困难，要多给大家信心！”沈开问：“怎么才能给大家信心呢？好像有些领导是挺能吹的，一开始还有点左右。但是解决不了什么问题，后面大家就慢慢失去信心，他再吹什么大家都不信了。”吴静波回答说：“光有空洞的愿景当然不能解决问题，还得让大家看到实际问题的解决。但如果事情还没做，你就强调有这样、那样的困难，别人对你又不了解，你觉得别人有多大的耐心等下去？”
吴静波停了一会儿，继续说：“所以对于一个空降兵来说，时间是非常重要的，必须马上做出一些成绩取得大家的认同。大家看到了实际的成绩，这个信心才能树立起来。信心树立起来了，后面的工作才能开展。”江流点头说：“这就是师兄说遇事从急的原因了！”吴静波点了点头，继续说：“如果你去了飞达，把精力都放在深层次的制度、流程建设，甚至是放在企业文化建设上，对于眼前的问题不闻不问，总觉得大的问题解决了，那这些小问题也就迎刃而解了。那你就危险了！不要以为老板对你有承诺，他看到公司乱糟糟的就不会给你好脸色。而且你的前任不是没做满三个月吗？老板对他没有承诺吗？可他解决不了老板的问题，老板还是会变脸的！”江流听了，没有说话，只是一脸的苦笑。
吴静波放慢了语速继续说：“当然了，对于有些事情你可能真需要很长时间才能从根本上来解决，其实像这样的事你不能马上就解决，别人老板也会理解。但你别特意去强调呀！你得说你能解决什么，或者你短期内能解决什么问题。要知道老板请你来，不是让你告诉他，他现在面临的问题有多难的！他需要的是一个能够解决他问题的人，需要别人告诉他短期自己能解决什么问题，长期再来解决什么问题的。能够解决自己的问题一定是老板的第一选择！这恐怕就是他先选择了那个熊总监的原因。那个人应该是很敢承诺，让老板看到了希望。而你的话让别人觉得困难重重，如果不是那个熊总监搞不定，飞达的这个机会就溜走了！所以你至少得让别人能马上看到一些好的变化，即便这些变化比较小，也好过没有变化啊！记住，老板希望公司改善的心情和你希望自己加薪的心情一样迫切！”
江流好一会儿才继续说：“这个道理我现在明白了！我以前说话基本上还是从自己的角度在考虑问题。欠缺对老板的心理的把握，更欠缺全局的战略意识。说起来这还是没有高层的管理经验，师兄这种做了很多年高层的人一眼就可以看出这个问题。我撞了墙还没一点感觉，这就是差距啊！我以前的工作执行层面的居多，习惯了举轻若重，小心翼翼做好自己的工作。以后还得学会从战略的角度看问题，要学会举重若轻、勾画愿景、激励团队。谢谢师兄提醒，我以后会注意这方面的问题！”
江流想了想又问：“那么你说的遇人则缓又是什么意思？师兄是不是担心牵涉到人的问题都比较复杂，很容易导致没有充分了解情况就作出了错误的决定？要我多花一些时间搞清楚了实际情况再作决定。”
吴静波说：“这是一个很重要的原因。明朝的最后一个皇帝把大明王朝断送在自己的手上，其实他并不是一个只追求个人享受，不想把国家治理好的昏君。他是一个很勤勉的皇帝，也很想把国家治理好。但是当时的帝国已经是大厦将倾，腐败到了极点。各种问题又盘根错节。他没有搞清楚情况就大砍大杀，全无半点仁厚之心。而在那种制度下，一则想独善其身很难，谁都难免有点问题。二则局势如此混乱，谁都难免出点问题。所以他搞得人人自危，结果反而让那些奸人连成一气，欺骗他。真正忠厚正直的人不愿意结党，反而总是被奸人造谣诬陷，往往最后错死在他的刀下。这就是为什么我认为要你处理人的问题要缓一些的原因。”
吴静波等了一会儿，继续说：“但是刚才的原因并不是我提这个建议的唯一原因。还有一个原因就是，虽然你是总监，比下面的人位置高。但毕竟和老板没有合作过，信任还没有建立。而且你是空降兵，目前下属对你还没有什么信任。对你的信任建立需要一个过程，包括老板需也要一个过程才能逐步建立起对你的信任。虽然在工厂你是老大，但事实上工厂的有些员工目前可能更得老板的信任。在这种情况下，你贸然处理他们，有可能会引发老板的担忧甚至是反对。如果别的员工也在这个时候表示反对，老板是很难对一个很多人都反对的新人表示支持的。那你以后的工作就很难开展了。所以，你得耐心地等待机会，等自己在老板和下属的心目中逐渐建立起信任，有了老板和下属的信任，这些关于人的工作你才好处理。当然对于人的问题，最好的处理方法还是让老板自己了解实际情况，自己去做决定。这样可以避免你的风险！老板对你的信任深了之后，你对实际情况了解也很充分了，对老板处理的思路有把握了再去处理这些棘手的事情。”
江流点头说：“谢谢师兄的指点。师兄的这两条建议其实都是针对我空降飞达的实际情况给出的针对性很强的建议。虽然刚听到觉得有些矛盾，多想想还真是这个道理。”
吴静波却转向沈开，明显是解释给沈开听：“对于事情没有从根本上解决，治标不治本，一味求快。这看起来不对，但是让老板看到你在解决问题，有助于在短时间让老板信任自己。如果起火了，没人认为应该先去了解火灾产生的根源，彻底杜绝火灾的发生，这时肯定应该是先救火。而且不管是谁，看到勇于帮他救火的人都会心存感激，有助于建立信任。这就是遇事则急的道理。而看到有些老员工做的不对，也不急于处理，这是减少可能的误会，更是避免让老板担心新旧党争的对策。人大多都是念旧的，信任的形成并非一朝一夕，反过来信任的瓦解也需要时间。如果老板对别人的信任还在，你就不可能简单地处理掉这个人。所以你得先花时间让老板意识到自己对这个人的认识有偏差，信任瓦解了。这个人怎么处理就很简单了。当然，本身涉及到人的问题也往往特别复杂，有些时候你所知的也不一定就是真相。多求证，存仁厚之心待人才是让下属信服的最好手段！这一急一缓看起来都有不合情理之处。但是在空降到一个新公司的初期，却是很有效的手段。”
周一上班后，江流立即向公司提交了辞职报告。领导明显感到很意外，表示希望他留下来。公司会给他发展机会，让他要耐心等待，并提出来挽留措施。但江流觉得这些简单加薪、提升待遇的措施根本就不是自己最想得到的，自己真正需要的是能够充分发挥自己能力的空间！而这恰恰是创富无法提供的。所以坚持要辞职！创富最终也只能接受江流辞职的决定。
接下来的日子，江流除了按照公司的要求进行工作的交接就是通过网上的信息了解飞达的情况，并开始考虑飞达的工作计划。
期间，张总也约江流又见了一次，把飞达公司的一些特点详细地向江流做了介绍。江流了解到飞达公司是一个集研发、销售、生产为一体的高科技电子企业。公司还处于发展的初期阶段，产品毛利率比较高，但营业额不高，去年的营业额不到两个亿。公司产品特点是“三多三少”，具体的来说就是生产批次多，批量少；新产品多，成熟产品少；供应商多，单个供应商采购金额少。