说实话，不管这些思想观念怎么样，咱见到的实际情况是：咱面试过至少10多位海龟，有一位英国的，一位澳洲的，一位德国的，一个非洲的其他的是越南、泰国的，这些人看起来都挺帅气漂亮的，英、澳、德的这些呢，很有一种近乎傲气的气场，或者是有点不屑的眼神；越南、泰国这些呢，就比较客气，说他们是留学生是，回答还略显不足。这就是地域的差别啊！这10多位里面只有一位留下来，不过据后来他的经理讲，有点傲气，说是只做别墅，不做其他，跟他沟通，很困难，一位英国人的思想跟中国人的就是不一样，很难说通。
这就是现在的海龟。虽然不一定都值钱，但洋墨水总算是喝过，有点傲气，但也算懂得自食其力。
招聘日记八----招聘也是在营销
求职跟招聘总是一对矛盾，但二者之间有一个共同点，那就是同样的存在竞争。求职者的竞争大家都明白，已经是讲烂了的东西，甚至衍生出了很多的应对策略。而对于招聘单位的招聘来说如果说有竞争而且是很大的竞争可能大家就有点不相信，因为之前只是说招聘困难，难招到合适的人，还很少人说到招聘单位之间的竞争的。但是现在就是存在着这样一个很严重的问题，特别是在二手房经纪行业里面。
二手房经纪这个行业前面也有提到过，在南宁起步较晚，认同度虽然在提高但是还不高，知名度就更不用说了，至于岗位，那更模糊了，所以根本就没办法跟那些成熟的行业比如商贸、零售、电器等等，当然也比不过保险，也比不过汽车，甚至证券、黄金投资都比不过，所以他的地位是很尴尬的。很多次招聘都会碰到一种情况就是对面的一个商贸公司招营业员排的队足有20个人，但是我们目前却寥寥无几。要知道营业员的工资也就千来块钱，我们的底薪就有八百了，如果能做出单了，那提成是很高的。两相对比你能不觉得纳闷吗？
但是更严重的一个问题是这样一个尴尬的行业里存在了太多的竞争者，每次招聘会，二手房经纪公司的比例少的四五家，多的十四五家，来招聘会的也就是这么多人，被其他的行业吸收了一大半，剩下的怎么分啊？
之前我们的招聘方式跟其他行业其他公司的没什么区别，就是一个人或者两个人坐在那，然后背后就是贴着人才市场用白纸打出来的招聘信息，然后就等着人上来问了。后面发现用人才市场的白纸广告信息根本就比不了什么百事、可口、国美、苏宁、海尔这些，他们贴上去是门庭若市，咱贴上去那是门可罗雀，怎么比？后面就把白纸换成了喷绘写真，起初还挺有效的，人家看着新鲜就过来看看问问。不过后面又有问题了，跟风的多起来了，而且那喷绘做的一个比一个鲜艳，一个比一个新鲜，这又回到原先的起跑线了。所以后面又加了个x展架，起初效果也挺好，展架和喷绘双重出击，更吸引人。到后面又有跟风的，你的展架是1.5米的人家搞个1.8米的，有的就把x展架换成了称作易拉宝的东西，折腾一番之后又回到了同一起跑线。再后面又把宣传单张用上了，就跟那街上发传单差不多，单张要做的吸引人，要有新意，发的人还要虔诚，不然人家就到别处去了。再后来没招了，招到的人也越来越少，原先每次有十来二十个的，后面就只有七八个、四五个。除了国家政策的制约，领导分析说是招聘信息写的不够吸引人，于是领导亲自又写了新的招聘信息，重新做了喷绘，但是效果还是不好。
后面咱和主管也探讨解决问题的方法，其实很早就已经探讨过了，除去国家政策的制约，问题所在不是招聘信息不够吸引，不是来招聘的人的问题，不是喷绘展架的问题，也不是现场求职人不多的问题，关键是求职者对这个行业的熟悉与认同度的问题。因为从面试这么多人来看，他们很多就是想做销售的，但是对二手房经纪就是不熟悉，就是以为很难做，所以不做。再一个就是招聘的气氛问题，缺少一个“势”。人都爱凑热闹，爱跟风，你摊位面前人多，那么后面会来的更多。像这样一、二个人坐那干等肯定是起不了什么作用了，所以要从知名度、认同度和“势”这方面着手处理。不过知名度和认同度不是一时半会就能打出来的，肯定是要靠宣传积累的。由此咱想到了在报纸上打广告。但是主管说以前也打过广告，而且居周刊上也一直在打，也不见有什么效果，孤掌难鸣啊，行业的事情怎么可能靠一个公司就解决呢？况且广告费还那么高。期间也有晚报的来联系广告业务，咱也递上去给老总了。老总说看看，后面也没什么音信了。这也是预料之中的结果。
看来只能是从“势”这个方面去考虑了，咱也想过要造这个“势”，但是想得又不太全，因为涉及到物料和人力的配合，有点难度，而且这是已经是差不多到年末了，正是准大学生找事做的时候，如果真的把势造起来了，肯定吸引来的很大一部分是这些要毕业没毕业的准毕业生，但是老总又有指示说不收这些准毕业生，这个矛盾就大了。所以思来想去也没得个好的解决办法。后面是老总自己想到了这个方法，也就是“造势”。就是要三个连着的展位，搞一个展销会式的招聘会，背景就是用喷绘把公司的理念文化形象展示出来，左侧喷招聘职位，右侧放投影，再把六个区域经理叫过去发宣传单做引导，在人才市场初试完了觉得可以的就马上让到总部来等着下午的复试。当然总部这边要做好指引和接待，在大会议室里先找几个正在跑盘的和刚入职的人过来当个托，凑点人数。大会议室里会一直放着陈安之的碟子，让这些跑盘的刚入职的和来面试的都学习学习，也是为了让这些来复试的不至于等着无聊跑了。当然中午公司会管饭的。不然谁可能等这么长时间。
起初咱还真的担心这么叫过来还要等这么长时间，人家怎么可能等，面个事都要等个半天一天的，是我我宁愿不要这个工作了。但是出乎咱的意料之外的是，这些个求职者真是太乖了，也不懂是真的那么迫切要这个工作还是什么原因。人才市场里登记的是52个人，来的就有42个，这可是一个非常可观的数字。这个结果是很令老总满意的。因为这个场面就是老总要的场面。虽然后面统计出来的是参加跑盘的人中有近一半的人是那些准毕业生，单位招聘成本也只比之前的少了20多块钱。但那就是老总想要看到的场面。
从这一系列的招聘方式的变迁来看，真应了那句话：人生何处不营销？有利益就有竞争，有竞争就有营销。招聘也是要营销的。营销不出去，就没法把人营销进来。