叶奕凡由于负责培训工作，经常和一些培养对象聊天，有一天就问起了她的情况，发现她的情绪特别低落。叶奕凡第一次做主机项目时，什么也不懂，冯艳让她来帮着引导自己入门，两人有一段香火之情，所以晚上下班后就请她喝酒。

几杯酒下肚，刘芳说出了她的苦恼，自己和杜小莲是同期进公司的，现在被人家管，而且成天被呼来喝去，没点好脸色，过的一点尊严也没有。

偏偏这个局面还是由于自己以前没做好才导致的，也怨不得别人，只能有苦自己生受着。

叶奕凡完全没想到，平常看起来，大大咧咧的她，心里竟然还憋着这么大委屈。

刘芳是个很另类的女孩，应该有三十了，长的还行，挺白净的，剩女，能喝酒，能唱能跳，业余生活很精彩。自己买了个小房子，听说在家里还安了一个钢管，没事就练习钢管舞，不过大家多次提出要去现场观摩她都不让。

叶奕凡发现一个规律，所有人，都是平衡的，表面笑的越多越灿烂，背地哭的就越多越悲伤，爱笑就爱哭。后来经过多方印证，很少有例外的。

后来刘芳申请去程都分公司了，正好他和董青、李小薇她们都熟，以前经常一起喝酒唱歌，那边的项目愿意要她，冯艳当然就送个顺水人情了。

九月份的时候，高木过来出差了，虽然他身份挺高，是人事经理，但叶奕凡很看不上他。因为他不大干正事，就耍嘴皮子。但是人在交往之时，往往见面三分情，这回过来，叶奕凡组织大家办欢迎会，当面唠唠嗑，喝喝酒，感觉还挺不错的。

叶奕凡晚上有和语课，为了让高木多了解一下公司内的情况，就拉着他和大竹一起参加。

和语的女老师是从大学聘请的，特别外向，很会来事，一看来了两个和国人，讲了一会儿课就说：“真不巧今天忘带cd了，要不你们俩儿帮着读一下对话啊。”

大竹和高木没想到还领了个任务，只能照课本一人一句的读了起来，这下子课堂的气氛就非常活跃了。

高木这次来的几天，主要是叶奕凡安排的，过的很愉快，临走前也特别感谢他。回去之后，发现在工作中，高木的配合度就有了明显提高，自己提什么要求，他比以前尽力多了。

这事让叶奕凡很有所悟，人在社会中，肯定有些人能合的来，有些人不大合的来，但不管什么样的人，都应该尽量好好处理关系，处理好了往往都会有好的回报，圣人无弃人。

这次高木过来，也告诉大家，大竹会再延三个月，华夏这边当然非常高兴了。而大竹也很无奈，没办法，他也知道，自己一回去，这个角色就中断了，因为上面不会同意申请新人过来。

之后不久，d市的所有员工接到了一个通知，周二下午，jcn公司的整个开发中心部门要开全体大会。

jcn在d市现在有三千多人了，其中属于开发中心的近两千人，这种规模的大会，以前可是从未举行过的。

公司里肯定是没有这么大地方了，借用了旁边理工学校的大礼堂，听说最大座位1600。

当天大家步行到了学校的礼堂，因为公司有些做欧美业务的员工，为了对应客户的时间，是晚上上班的，加上有不少请假没来的，最后座位基本上正好。

当天在主席台上主讲的是汤姆，由一个叫杜全的欧美项目部门经理翻译。杜全进公司很早，是第一个欧美项目部门的经理，以前当过大学老师，为人特别能说会道。

听了他翻译的汤姆讲话内容才知道，为什么费这么大力气开这个会，原来公司要在体制上，做一个翻天覆地般重大的改变，用行话来说，是要由以前的一般职能管理，变成矩阵管理。

具体说来，以前的管理方式，是工作和人事上统一，以jhb部门为例，当前的组织是，魏子非作为二级经理，不仅在工作上，还是在人事系统上，都是冯艳，吴启明等几个一级经理的上级。

也就是说不论在工作方面，还是在工资、资金、休假审批等人事方面，他都是决定者。

同样，冯艳等人，不仅在工作还是在人事方面上，都是他们自己部门员工的领导，

而调整后的体制，分纵横两条线，两个组织并行管理，所以叫矩阵管理模式。

纵向管理的组织还以前项目管理的体制完全不变，名字叫业务组织。

另外新成立了横向管理的组织，名叫能力组织。这个组织再按技术分类，有主机和java两大能力组织，分别由两个高管任大领导。

公司所有部门一级经理的人事关系，分成两部分，一部分还留在以前的业务组织，另一部分则按经理本身的技术类型，挪到新成立的能力组织下面。

这两部经理分的看起来也比较随机，魏子非下面，冯艳和雷刚分别在人事系统上，被转到了主机和java的能力组织下，其他的人没变，还在他下面。

所有员工的人事关系就更乱了，个别一小部分留在以前经理下面，大部分则按技术种类，分配到了以前从没有过联系，将来在项目的工作上也不会有联系的，能力组织的经理下面。

能力组织的经理，是按技术类型分配员工，所以他们所管辖的员工，就分散在多个不同的项目里。这也给将来的员工评价带来了无尽麻烦。

这次组织变革的初衷，从大层次上讲，是公司规模越来越大，以前的管理形式不能够更好的平衡业务和员工个人发展需要了，需要有更科学的形式平衡，设立能力部门可以更有效的加强员工培养。

从小的层次上讲，有一个主要想解决的问题。

公司内有很多短期开发的项目，对于一个员工而言，他用几个月的时间，做完了一个项目后，马上会被投入到另一个项目，做完了再换。这样的话，项目总换，员工的心理感觉就没有一个固定的家了。

而成立一个能力组织，员工的人事关系长期保持在这个能力组织下，那不管项目怎么换，这个能力组织就成为员工在公司内固定的家。

这次变革，是由汤姆力推的，虽然初衷听起来挺不错，但过于理想化，其中的实际问题太多了。当后来真正按这个方针执行下去后，给公司造成了持续很长时间的内耗和负面影响。

直到一年多以后，汤姆调离了华夏，改去jcn非洲一个公司赴任，华夏这边换了新领导之后，才慢慢把体制回调，改成以业务为主体，能力组织作为辅助，学名叫强矩阵，情况才一点点好转了起来。

所以大家后来普遍认为，八成是这个汤姆知道自己任期快满了要调走，所以走前要埋个雷。

自从开了这个会之后，体制变革就一点点展开了，因调整幅度巨大，不是一朝一夕能完成的，需要一个过程。

目前能力组织中的人事经理，目前一般都在项目里工作，比如冯艳、雷刚等人都是这样。

而体制这样设计之后，能力组织作为一个独立的组织，内部也会有很多管理事项要做，这就需要一些不在项目中，而是专职做人事经理的人了。