分配制度与企业激励是物质层面的挂钩，性质和形式的劳动价值的体现。企业在分配上需要采取金钱和物质、精神相结合的办法，也许采用二八原则比较合理和可以接受。有的企业干脆以物质代替金钱，损害是员工的利益，也就损害了员工的积极性，结果也就是企业自己损害了自己的利益。为了眼前利益损害长远利益的做法，是每个明智的企业主所不愿意也不会做的。如果一味的支出金钱，在激励效果上也是欠缺的。有时候适当的物质激励是必须的也是必要的。对于物质激励就需要针对性、个性化，否则公司全体员工都发一样的物品，就失去了分配和激励的意义。

有家企业是房地产，还涉及其他行业，是多元发展的公司。公司在分配上员工收入比较高，员工还是不很满意，为什么呢？通过深入了解发现：员工在满足金钱需求的同时还有其他心理需求，如集体需求，尊重需求，荣誉需求，自我价值需求等等。这就给我们提示和警醒，企业效益好了多发公司是好，但如果还不注意满足员工的其他需求，员工依然是不满意的。所以在员工分配上，采取多元化的薪资分配方案和激励方案，就很突出和重要了。

基本工资是员工生活生存的最基本需要，对于这部分工资的发放是没有疑问的，必须以金钱的形式来解决。究竟发多少合理和兼顾到双方的利益呢？一般只要与同行业平均水平来发就可以了，不需要高出很多，最多不能超过20%,一般超过10%就可以了。员工对于这部分收入高低的敏感性，在于和同行业的比较、和附近企业的比较、和他们（她们）的亲戚朋友家人等进行相关比较，所以要做好基本工资调查，使公司基本工资发放不要太高也不要太低，基本和同行业持平略高就可以了。然后在误餐补贴上，民以食为天，必须高于附近和同行业20% 以上的水平，甚至30%以上，这样可以让员工感觉到公司的福利待遇高于别的企业很多。在通讯补贴上必须高于同行业或附近公司的水平，以公司发展和利益总体来规划，特别是业务性质。在业务员等岗位需要与外界联系的，必须高出同行业和附近或本地市场平均的50%,这样让企业对外部门的员工感觉自己被尊重，有优越的感觉，同时要兼顾企业其他部门，适当调整通讯补贴，高出同行业和附近公司20--30%就可以了，让员工与外界与内部有横向与竖向比较，有满足感、满意感、认同感和归属感。在交通补贴方面，原则上不给予交通补贴，交通补贴不能一起上，要根据工作岗位和内容来确定，否则就造成不必要的浪费和明显的不公平，使企业花了钱却不讨好员工。住房补贴业同样有学问，在企业初期，为了吸引人才留主人才，对于外地员工，需要解决住宿的，企业给予住房补贴，对于本地员工（住公司附近，不需要住宿的，或城区的）可以不给予住房补贴，否则公司支出就无行中增加了，还得不到员工认可，员工之间攀比之心随时存在。只是潜在而不显现而已。所以对于补贴，要适当的有计划的有针对的个性化的进行，不可以一下子就都到位，比如企业第一年可以考虑误餐补贴、通讯补贴，适当的外来人员住房补贴，第二年再考虑交通补贴、学习补贴等，第三年再考虑保险（指员工为企业服务的第三年），这样可以逐渐过渡，使员工心理逐渐平衡，并大浪淘沙，减少一部分意志不坚定，素质不稳定的员工的费用支出，减少企业蒙受的无形的和潜在的损失。同时更重要的是激励员工努力工作，为企业也为员工自己创造效益。

学习补贴成为企业发展经营中必须考虑的部分，这在以往企业是没有的话题。学习是个人的事情，许多民营企业主都这么认为。但现在企业的竞争是员工整体素质的竞争。员工整体素质的竞争是学习的竞争。没有一支学习力强的团队，企业发展会裹足不前，会徘徊止步。要营造、打造、塑造一支学习队伍不那么简单的。强制学习往往收不到效果，但强制学和引导加利益诱惑，发动和激发人的学习愿望与欲望。荣誉感和面子对于中国员工很重要的，在解决了温饱后的发展需要和需求成为员工的一种需求时，每个人都有潜在的发展需求，至于在实际工作和生活里没有表现出来是环境的原因。如何营造学习的环境、竞争的环境，就是企业分配中需要考虑的问题。所以在员工薪资分配里，加入个人绩效工资，个人绩效主要与个人学习、培训、成长挂钩，达到企业培训目的、达成企业培训目标，这笔绩效工资就可以得到，否则就得不到或是按绩效的同比发放，这样才能调动和激励学习先进的、积极提高自我的员工，才能使员工将学习与企业的发展挂钩和自己的利益挂钩，否则空谈学习和培训，培训了不考核，考核了走过场，都是徒劳和浪费。对于个人绩效应该多大的比例，应该看企业的不同发展时期和员工的整体素质水平，但一般不超过员工的基本工资的30%为宜，超过了有头重脚轻的感觉，不足了有可有可无的嫌疑，达不成绩效需要的效果，让员工心动是最基本的原则，否则员工不心动，就是浪费了，就是一种公司损失。

同时还要鼓励员工自学和工作之余的自我管理与提高技能，拿出部分资金作为对员工自学、函授、考证的奖励。不能单纯的要员工与公司签定什么合同才给员工出资，公司不应该为员工出资学习，但应该鼓励员工出资学习，公司适当补助就可以，这样不仅仅解决公司学习出资大的问题，也解决员工学习费用难的问题，同时解决了员工是否未来学习完毕还留再企业和离开企业的问题。人才的合理流动是必要的，员工的离职和留职是双方愿意和意愿的事，不要用出资的方式采用合同和赔款的形式来留员工，而是要用企业的感情和员工的感情来留员工的心，否则就是留了员工的人而留不主员工的心，对于企业造成的更巨大的潜在的浪费和损失，企业是无法预知和感知的，这也是对员工的最起码的尊重。所以企业出台一些学习（自学和函授、培训、考证）奖励分配措施是很必须的也很必要的。