加强薪酬管理，建立薪酬体系，把基本薪酬与晋升结合，把薪酬与业绩集合，把快捷酒店的利润与每一个人的收入挂钩，进行酒店内部市场化，压缩人员成本支出。如服务区域卫生包干，以费用折合的形式，可以解决专职PA的问题；维修成本包干，解决维修费用乱摊乱算的问题，餐饮成本包干，解决采购乱记帐、虚假报帐的问题（当然要出台原材料采购标准，实行采购、仓库、厨房三个环节的一致标准，任一环节出现质量和数量标准，都要拒绝接受，责任要明确，由上一部门负责，从薪酬和利润分成里扣除，并处以辞退等严格的后果约束，如果在采购上不进行有效的成本控制和质量控制，其他服务质量和控制都是徒劳的，除了建立一套ERP采购质量、标准体系外，更重要的是机制要能使采购人员自己能够看到不弄虚作假也有效益、也有大的收益，各部门对于质量控制都有利润，如果不进行质量控制和成本控制，各部门都将遭受处罚。这个工作比较艰巨，必须在进入之前就理顺，否在在进行当中能够纠正是很难的。
建立例会游戏，改变以往例会僵硬规则，把例会开成鼓舞人心、锻炼新人、营造企业团结文化的例会，把例会开成学习例会而不是惩罚和漫骂、批评的例会，开成共同发展的例会、自主管理的例会、时间管理的例会。周一到周日，都进行不同的内容，进行不同的活动，让员工在活动中参与、学习、领会、思考，用案例教学，用理论总结，用自我表达与思考去体会提高。如周一上午8点到10点，进行上周工作总结，本周工作安排，表扬先进，进行本周目标制定和个人目标管理现场讲解，每个人的目标都能够上墙，都要保存，周末要进行评比和核对；下午14点到16点，可以进行理论联系实际的学习，改变传统理论教授方法，主要以案例和酒店的实际发生事件来进行解读，要求做笔记，要求写心得；周二，作为快乐的一周真正开始，上午8—10点，进行：“快乐大放送”，让员工游戏，进行一些有组织的活动节目、文娱节目，让员工自己表现自己，树立他们的表演信心和能力，同时营造酒店的团结、奋进的管理文化；下午14—16点进行学习，根据课程设置安排理论性学习；周三上午8—10点安排理论学习，下午14—16点进行理论学习，周四是一周的一半，需要再次激发活跃的年轻气息，进行一周歌咏或其他活动比赛选拔，各店该日同时进行，以少数优秀的歌咏、文艺员工带领，进行员工娱乐活动，全年可分为上半年赛事和下半年赛事，这样每个酒店都进行这样的活动，不仅仅锻炼组织能力、丰富员工生活，同时释放员工服务过程中的委屈与压力，更重要形成团队的企业文化；下午理论课程；周五上午8—10点，进行工作重点安排，目标追踪，表扬优秀，重要是对于周末周日的忙碌可能，进行工作重点布置，让工作布置公开化、明朗化，锻炼每一个人，建立共同成长的游戏规则。让每一个人都有机会表现自己，同时每一个人都在大家的监督之下，用他们的自尊来管理他们自己的言行和他们的目标，管理他们的行为，进行自主管理和目标管理相结合，把感情管理和绩效管理相结合。下午根据入住客人或宴会特点，进行重点工作布置，让每一个人参与进来，采取集体讨论，个别发言的方式，轮流表达自己的观点、看法、意见和建议，并做必要的记录，作为改善工作和开展工作的依据；周为忙碌的日子，主要让员工休息好，周日上午不做例会或只适当的用15分钟工作调整、安排，下午对于一周工作进行总结、个人成长目标进行总结，表面体能消耗的活动，注重消除疲劳和情绪的不满为重点，可以做一些适当的游戏如跳舞等集体小游戏。
对于例会的改革势在必行了，以往20年传流下来的例会成了批评的例会、打击的例会，如果不在例会上下工夫进行发展和文化激励，酒店要想培养出人才很难，要想营造出服务的团队文化很难。
创立培养机制的分配机制，每个驻店经理培养出来的人员，只要所培养出来的人员在本酒店系统服务一天，驻店经理都可以拿到他们工资总额的另外5%作为提成，如果被培养者成为驻店经理，所培养出来的人员，也将有工资总额的1%提成给第一培养人---原驻店经理，这一方法借助安利和许多营销公司、保险公司的做法，激发人的培训能力和团队合作能力，只有培养了员工，驻点经理有好处，他才用心培养，同时作为总部要出台考核合格员工标准，前面已经说过。同时，驻店经理达标的，享受该店10%的干股股份或利润分成，这是要挽留优秀的店经理共同发展事业，把人员稳定、经营稳定、管理稳定、事业稳定作为目标和理想来努力。
部门内部管理市场化、透明化，岗位轮流值班和责任明确到人明晰化。在酒店内部，对可以量化的部门和部位进行量化，并进行经济指标量化，落实到人，与员工的收入、成长、晋升挂钩。如大堂区域卫生，安排到前厅服务人员，在服务人员里安排到每一天值班，在值班过程中，大堂的整洁意味着有20—50元在工资里，不整洁，意味着工资可能少掉20—50元，用经济的手段解决经济行为。同理，可以推广到任一部门，在薪酬结构上，不能简单的说一个岗位多少钱，而应该根据岗位的特点、区域、内容、脏累程度进行薪酬设计，不能再让做最脏最累的活的人拿着最低的工资，虽然国家、社会劳动力剩余，500元就找个PA，但是，从培养人的角度、经济效益的角度，花300就可以解决500元的事情，同时也要在酒店建立平等的人际关系和观念，建立不怕吃苦、不怕脏和累的精神，这才的酒店经营、管理与教育人的宗旨。同时，也是造就职业经理人和酒店专业人才的必然需要，每一个岗位，都需要去经历过，才懂得酒店管理的真谛。
对于厨房，历来管理缺少执行而不是缺少规范，关键在于利益点没有细化，或细化了没有检查执行监督，或监督力度不够，对于这个问题必须重视，采取原材料和出料之间的换算关系，执行标准，在出品质量与责任上，必须追究上下程序之间的责任，关系明确，将采购—仓库—厨房—餐厅之间的关系与责任理顺并书面化、标准化、程序化、规范虾，才有可能控制住成本和菜肴质量，理清之间的责任关系，是建立在各部门的执行标准和监督机制上，下游对于上游的监督是建立在效益与利润的基础上，而不是简单的说上游是下游的责任人，或下游是上游的客户这样笼统的提法。在利益面前，相互之间的利益关系必须明确，文字表现并深植与人心、意识。
对于销售、营销，把销售额与销售率作为重要的考核指标的同时，个人成长也作为绩效考核指标的一部分，将出租率、单位房价、平均房价等指标作为考核重点，与个人收入挂钩。建立网络销售体系，建立同业联盟、连网销售体系，建立电子预订商务平台，建立资源共享与信息共享。
对于人力资源工作，根据不同时期，进行不同的工作重点工作。初期主要进行工作分析和岗位设计，人员招聘和培养，制度、规范、程序制定指导和文化建设，经营管理模式的推广和监督检查，同时挖取高级经营管理人才，制定人才的心理测试方案，及时测试员工对于企业的认同感、归属感、荣誉感。